Etc-OKR에 다시 관심을 갖다

Posted by Young Han Lee on January 29, 2020 · 5 mins read

OKR이란

OKR이라는 것은 목표와 주요 결과물의 약자로

보기에는 단순하면서도 쉽게(?) 하고자 하는 바를 정의하는 도구이다.

어디까지나 개인적인 정의이고, 실제로는 조직을 경영하는데 있어서

여러 사람이 방향성을 맞춰서 업무를 추진하게끔 함으로써 성과를

향상시키는 방법론이라고 보면 조금 더 원래 목적에 맞는 설명이 될 것 같다.

intel에서부터 시작되어 Google에서 꽃을 피운… 방법론으로 우리나라에서도

생각(?)보다 많은 관심을 가지고 있는 방법론이다.

어쩌다가 OKR 에반젤리스트로 유명한 존 도어의 TED 강연을 접하게 되었고,

결국 그의 책까지 구매하게 되면서 나는 OKR을 접하게 되었다.

두번째 책을 완독하면서는 OKR의 지향하는 바와 기존의 방식에 문제점에 대해서,

그리고 OKR이 왜 이런 문제점을 피할 수 있는지까지 어느 정도는 동의하게 되었다.

그리고 직접 개인적으로 적용해보기로 했으나,

생각보다 쉽지 않았고, 실험을 허무하게도 몇일 되지 않아 끝나게 되었다.

OKR을 다시 보게 된 이유

OKR을 적용시키지 못하게 되면서 생각한 많은 핑계거리가 있었다.

개인적으로 적용하는 것은 의미가 없어..

상하 관계에서 확인하고 체크하는 과정이 있어야 하는데 이것이 불가능하잖아.

OKR은 작은 그룹이나 지금 내가 속해있는 업무 특성에 적합하지 않아.. 등등

그리고 다른 방법론들을 찾곤 했다. 뭔가 삶을 바꿔줄만한 지침 같은 것을 찾아서 말이다.

그러다가 Maketime을 읽게 되었고 OKR보다는 빠르게, 그리고 적극적으로 삶에 적용하고 있다.

OKR보다는 보다 오랜 시간 실험을 하고 있으며 Maketime으로 인한 실험의 효과는 OKR보다 즉각적이기 때문에

적용을 하는데 있어서도 많은 즐거움이 있었다.

하지만 Maketime은 하이라이트라는 개념을 통해서 원하는 바, 중요한 부분을 실행할 수 있게 해주지만,

정작 어떤 것이 중요한지는 Maketime을 통해 해결할 수 없었다.

결국 일정 이상의 term에 해당하는 목표를 설정하는 부분을 다시 고민하게 되었고,

OKR을 다시 집어 들었다.

왜냐고? Maketime의 저자들도 Googler니까

OKR을 잘 적용하면서 Maketime의 기술들을 통해서 효과를 얻지않았을까? 생각하게 되었다.

Maketime이 지향하는 바와 OKR의 지향하는 바

Maketime에 대해서 조금 더 상세히 적어보자면,

이름과 달리 시간을 만들어서 더 많은 일을 하자!가 아니라,

오히려 시간보다 한정된 자원이 있으니 한정된 자원을 시간에 잘 분배하고

목표로 하는 것에 잘 분배하여 사용해야한다는 철학을 지니고 있었다.

일반적으로 시간관리라고 하면 어떻게 시간을 효율적으로 쓸 것인가에 대해서

이야기하고, 고민하고 팁들을 공유하지만,

이 책은 그런 방식으로 접근하는 것이 아닌, 우리가 잊고 있는 집중력, 에너지가

더 한정적인 자원이고 이걸 시간에, 목표에 맞춰서 잘 사용해야함을 주장한다.

(이 주장을 매우 합리적이다!!!!)

그러다보니 무엇인가 장기간에 걸친 부분에 집중하기 보다,

하루에 초점을 맞추어 설명한다. 시간을 만들어내는 것도, 하이라이트를 정하는 것도

집중을 하는 것도, 에너지를 보충하는 것도 모두 하루에 초점이 맞추어져 있다.

이것만으로 Maketime은 완벽하다. 다만 무엇을 할지 정해주진 않는다.

내가 다시 OKR을 집어든 이유이기도 하다.

OKR은 분기별로 목표를 정하고 그 목표를 달성했는지 확인할 수 있는 지표를 정하는 것까지를

목적으로 한다. 어떻게 지표를 만족하냐고?

상세적인 계획까지를 OKR이 정의하고 있지 않다. 하지만, 그것만으로도

충분히 구체적이며 검증가능한 방식이다.

여기서 계속 헷깔리는 부분인데, 검증가능하다는 것이 그 사람에 대해서 평가를 하고자 하는 방식이 아니다.

우리는, 나는 검증 가능, 평가의 내용이 들어가면 파블로프의 개 마냥 고과, 평가점수, 인센티브 등이 생각나는데,

저자는 이것과 연계되는 것이 아니라고 이야기 한다.

이 내용을 강조하면 참 좋을텐데 세번째 읽어야 눈에 들어오는 부분이었다.

(특히 기존의 방법론에 익숙한 사람에게는 어쩌면 가장 중요한 차이인데 이 부분의 강조가 없는 것이 아쉽다.)

저자는 절대 저얼대, 인센티브와 연계짓지 말라고 한다. 이유는 뒤에서 다시 이야기 해보자.

OKR은 정말 잘 적용될 수 있는 도구인가?

그래서 OKR은 잘 적용할만한 도구인가?

세번째 읽으면서 이전의 실수는 어느정도 막을 수 있을 것 같음에도

아직도 내적으로 갈등이 심하다.

개인적으로 적용하는데 한계가 분명히 있는 것은 둘째치고,

개인적으로 적용했을 때 지속적인 확인 및 동기부여가 쉽지 않다는 것 때문이다.

차라리 모두가 적용되거나 적어도 내 관련된 팀에 적용이 된다면 어떻게든,

수정을 하고 교정을 하고 주기적으로 찾아보고 하는 등의 일이 발생할텐데,

혼자 하다보니 까먹는 일이 너무 빈번하다.

요즘에는 핸드폰 알람도 별 의미가 없고 말이다.

여전히 이 부분에서 확신이 안선다.

그럼에도 대안이 없으니까 다시 적용해보려고 한다.

OKR은 누구에게나 훌륭한 도구일까?

OKR이 정말 모두에거 훌륭한 도구일까? 라는 질문은 이 앞에 이야기 했던, 인센티브와 연결하지 말라는 부분과

어느 정도 연관되어 있다.

OKR을 위해서는 리더의 자질이 매우 중요하며 구성원 또한 능동적으로 문제를 해결해나갈 수 있는 사람이어야 한다.

자아, 여기서 가장 큰 문제점이 발생한다.

내가 구글에서 적용하는 방법을 그대로 사용할 정도의 능력이 되느냐? 하는 부분이다.

`나는 충분히 능동적이며 문제를 해결할 수 있으며,

동시에 개인적으로 적용해야하니,

리더로써의 자질 또한 충분이 갖추고 있는가? `

답을 하기 싫을 정도로, 아니 정확히는 답을 안해도 될정도로 명백하게

아니다

여기서 근본적인 문제가 튀어나오는데 하아,

전에 이야기했듯 대안이 없으니까 이걸 내 상황에 어떻게 적용할 수 있을까?

내 부족한 부분에도 불구하고 이 방법이 효과를 얻으려면 어떻게 변형해야하는 걸까?를 고민하고 있다.

개인의 삶에 있어서의 OKR 적용 가능성

정확히는 에게 OKR이 적합하게 적용될 가능성에 대한 의문은 여전히 가지고 있다.

앞서 이야기 했던 문제점들을 어떻게 해결해나갈 수 있을지도 고민이고,

물론 해결안될 수 도 있다.

그래도 OKR은 한번 적용해보고 싶다.

왜 효과적일지 명백하게 보이기 때문이다.

나 스스로만 자격이 되면 되는데 ㅠㅠ

이 부분은 차차 나아지던지 OKR을 변형시키던지 해서라도 조금이라도 유사한 형태로 적용해보고 싶다.